如何从菜鸟修炼成大神?鲍杰军、李志林这样说

来源:陶城网 作者:佚名 2020-03-24 点击:2156次 A- A+

如何做好职业规划和人生选择?

企业看似简单的招人留人问题的背后,又有着怎样的逻辑和规律?

最近,鲍杰军、李志林通过直播,就创业、职场发展和人事招聘等热门话题,将个人经历和管理经验进行了分享——

李志林

作为《陶大人在佛山》线上直播第一期的邀请嘉宾,简一大理石瓷砖董事长李志林为大家带来关于“职业规划与人生选择”的分享。直播中,李志林回顾了自己工作经历的三个阶段:毕业后进入国企工作10年,从一般员工做到了车间主任;

1998年开始职业生涯第一次转型,进入欧神诺开始从事经营和管理;2002年迎来职业生涯第二次转型,创办简一。

为了顺应市场发展,成立后的简一同样经历了从求生存到自主转型的阶段。“第一个阶段就是为了生存,如何生存下来成了最重要的事情。(刚开始)一直致力于开发新产品,到了08年,就差不多有了一定的销售规模、渠道和人才、资金基础,也拥有了自己的第一条生产线,真正开始有自己的硬件根基。”

打好企业根基后,李志林也开始思考简一的发展方向,他发现,小企业如果没有自己特性的话,就很难有一条适合自己的路,所以到了2009年,简一选择了第一次转型升级,聚焦高端大理石瓷砖。“当时我们就发现高真度仿石有很广阔的市场,用了将近一年的时间,去开发了大理石品类,聚焦大理石瓷砖,打造高端品牌,逐步淘汰其它的产品。同时开拓大理石瓷砖的国内市场,靠新产品去驱动(发展)。每年有一代新产品出来,每一代产品都有技术上的突破,从一开始的一个产品两个版面效果到现在最起码一个产品有16个版面效果,同时还附加了很多功能在里面。”

经过多年发展,大理石瓷砖在行业里已经成为最大的子品类之一,单靠产品驱动就会比较吃力,再加上消费者对服务要求的提升,所以在2016年,简一选择第二次战略转型。“从纯生产型制造、靠产品驱动向服务型制造、依靠产品服务和品牌这几个维度来推动发展。简一这几年基本上都在做这个事情,2016年后品牌建设的力度在加大。”

“干一行爱一行,爱一行专一行”

就如何做好职业规划和人生选择,李志林提出了几点建议:

第一,是做一行爱一行。爱这个行业持续的动力就有了,把你的专业、兴趣和事业有机的结合起来。陶瓷和人们生活息息相关的,所以市场和客户需求永远都存在,但是我们自身也要跟着社会不断地进步和挑战,这十几年陶瓷行业的进步很快,而正是因为它在不断进步,我们的才能和智慧才会有更多的发展平台和空间。

其实大变革同时也和大的机遇同存,比如在这次疫情期间,很多企业的差距就拉开了,有的积极进取,有的焦虑恐慌,结果也不一样,这就是“乱世造英雄”。

第二,是爱一行专一行。大家一定要相信专注的力量,鸡蛋要放在一个篮子里,能把一件事情做好是一件很值得自豪的事情,在做的时候逼自己去进步,其实进步的过程就是成长的过程。到今天,中国经济已经进入改革的深水区,中产阶级已经开始突破,在向现代化的过程挺进,所以我们也要跟上脚步。

第三,人生确实是长跑,人生头20年是学习成长的过程,后20可能是安度晚年的时间,中间50%的时间在事业上,那就是一个长跑的过程,不能在意一时的得失。谁能跑到最后,才是最后的胜利,所以在这个过程,对人生的规划眼光放长远一点,对自己耐心一点,耐得住寂寞同时也要经得起诱惑。

鲍杰军

在归然·云课堂的直播上,鲍杰军则从用人的角度回顾了自己的创业往事。

90年代创业初期,鲍杰军在机缘巧合下邀请大学同学吴桂周(现任广东瓷校校友会会长)共同到科达创业。“一开始招人,特别是企业小的时候招人,招谁?招同学、同事、老乡,或者找这些人(给你)介绍。”随着公司规模的逐步扩张,鲍工沿用这个方法将更多的精英人才收入麾下。1997年起,鲍工让当时第一批加盟的人才参股持股,工作一年后可持有10%的股份和对应收益。承诺逐一兑现,队伍不断壮大。鲍工认为,想要找到留住适合的人才,最主要的一个方法就是——舍得和付出。

不过鲍工也强调,在企业成立之初,应灵活运用人脉资源来找值得信赖的专才。不过这并不是一劳永逸的方法,如果公司渐渐步入正轨,这个方法便不适用了。

留不住人才?解决的关键是坦诚

直播上,鲍杰军对企业最关心的招人留人问题分享了不少经验。

对于如何在短时间内识别人才,他表达了自己独到的看法:观察或面试一个人,一定要达到同屏,一定要站在对方的角度去看。对方一定在观察我们值不值得信任,在我们考虑他值不值得信任的时候,实际上他同时在观察我们。鲍工强调,面试者要从求职者的角度出发考虑问题,再去谈真诚、信任。通过交流理解对方的需求,判断对方是否符合该岗位的要求,双方自然而然就能达到共识。考虑到高级技术员、销售等专才等不同岗位职员的特点,要灵活转变对应的用人标准。

对于学员提到的企业“留不住人才”的困惑,鲍工提出解决的关键一点:待人坦诚。

想要聘请真正的“千里马”,必须把企业面临的问题,坦诚地说出来,“正是因为存在问题,所以更加需要更好的人才一起把事情解决。只有把问题说出来,才能让对方感觉自己在公司有用武之地。如果只是一昧强调企业的优势,很难激发求职者的工作动力。”

此外,鲍工强调平台必须有缺位提供给人才,给予他们充分的发展空间和机会。而作为领导除了让位,更应不断提升自我各方面修养,才能培育出优秀的人才。

问答干货

线上互动环节,针对观众提出的问题,李志林和鲍杰军也提出了不少看法与建议。

Q:技术研发岗位到管理岗很困难吗?需要注意什么问题?

■ 李志林:

其实技术和管理并不矛盾,从另外的角度看,管理也是一门技术。但你如果要从事管理工作,还是要学习基础的管理知识,要自我学习,要突破固有的技术思维,毕竟管理有管理的技术工具,但是一旦你走上管理岗位,(原有的)技术也可以给你带来很多的优势。我们通俗地去理解管理,就是带着一帮人,朝着一个共同的目标,去实现的过程。管理是一个团队的事情,如何调动全员去实现一个共同的目标还是要有一些知识支撑。

Q:面对稳定的工作和不确定的创业前景,如何取舍?

■ 李志林:

实际上就是要思考一个人生大的方向。一是继续在原有的道路上发展,借助企业的平台,也可以做自己的事情,所以在企业也一样可以实现自己的事业;当然创业是另外一种情况,创业完全是在自己的意愿上去开创事业,创业就是一切归零,在创业初期也会很艰难,特别是近几年行业的情况在大变,现在创业的要求就会更高一点。不过就像刚才说的,越是大的变革时期,机遇也就越大。如果真的要走这条路,就要好好计算一下,不能轻易去做,因为一旦开始去做,成本就是巨大的,一旦起步了以后停下来,不但是直接的损失,对自己也是有所打击,所以要考虑好自己的人生梦想和价值是什么,想清楚这个问题,想在职业路上往上走还是自己创业,那都只是实现你人生目标的路径而已,其实两条路都可以走。如果没有想清楚,只是因为单纯地受到限制(而选择创业),那就很容易在后面遇到困难就放弃。

Q:如何在现今的陶瓷环境下创业,目前出口的趋势怎么样?

■ 李志林:

这个行业经过快速发展的20多年,差不多在2015年开始进入顶峰期,到2018、2019年进入下行期,这个下行期不是说行业在下行,而是整个产量等方面出现一个转型,所以看到产量在下降,销售额度在下降,这个是正常的行业进化的路径。我们换个视角看,跳开本行业看电器行业,因为电器行业发展比我们要早,以空调为例,20年前有多少空调品牌,现在你能数出来的品牌有几个,格力、美的,单单这两个品牌就占了70%到80%的市场份额,这个转移是行业在进步,集中度更高的结果。当然瓷砖行业也是一样,我们的集中度也会越来越高,意味着我们这个行业,要么就进要么是退,这就需要我们自我挑战。

近十年我们出口的产品越来越好,有的企业开始自己的品牌输出。中国以后进步到现代化强国的时候,企业经营也会越来越规范,成本包括原材料成本、环境成本、经营规划的成本都会上升,我认为未来中国的出口,高品质、品牌化、创新的(产品)才会有广阔的发展空间,但这个路有个过程,但凡转型都要有一个过程。做国际市场要有广阔的空间,就是要改变以前行业发展初期的思路和方法,要用更适合未来的思路和方法。

Q:如果招聘的人才在理念上与领导差异很大,该如何使用?

■ 鲍杰军:

这个理念具体是什么?不同层次的理念是不同的,首先像生活方式上的不同,可以争取求同存异;其次,工作方法和管理思路上的差异可以互补,因为一个团队最好的不是相同,而是互补。当领导要多包容,需要给人才留足够的空间发挥。做错不要紧,培养人才要敢于交学费。再者,价值观上的差异关系到个人的道德问题,在这方面双方应充分沟通。很多问题的不一致实质上能努力做到求同存异,但如果磨合后还是无法调和,那只能分开。

Q:优秀员工离职怎么办?

■ 鲍杰军:

这个问题问得非常好,我觉得核心有两点。第一,不能让优秀的员工有离职的想法,他会产生这样的想法,一定是我们企业没有及时察觉他的需求。第二,要替员工着想。我们身为领导,要伺候人才,服务人才,将心比心。越是高端的人才,他精神上的需求比物质上的需求要更高。物质跟精神的关心都要做到位,必须提前关心这些人才。当我们企业确实无法满足他们的想法时,我们就只能欢送他们。如果他们在外有更好的发展,也正好印证了我们企业具备培育人才的能力,给别人做了示范,我们也能招到更好的人才,人才的合理流动是好事。

Q:当两个部门负责人有隔阂,谁都不愿踏出和解的一步,如何化解矛盾,提升团队凝聚力?

■ 鲍杰军:

最好就是将矛盾化解。先把架拉开,如果合适再把部门内员工互相调换,让他们站在对方的角度看问题,如此一来可能就可以化解矛盾了。很多企业做商学院,其实就是多在一起,搞拓展、搞互动、搞学习,通过平时的这些活动,拉进部门之间的距离。通过不同的手段,绝大部分类似的问题是能够解决的。

Q:如果已经具备个人的气场和冲劲的,逻辑思维和开发课件的能力该如何培养呢?是否需要再多了解行业的背景?为未来的发展锻炼自己能力?

■ 鲍杰军:

用人应让他尽情发挥他的长处,让他做擅长的事情,这个过程不能急。我们作为老板不是万能的,也不可能把什么事都做好,所以只能培养好人,去用人。当我们把每个人都培养得很好的时候,我们就成功了。我经常在课堂上讲一句话,就是企业发展了,如果老板变得越来越累的话,这个企业的经营就有问题,当企业不断成长,规模越来越大,老板的工作越来越轻松,说明管理得当,这样企业才可持续。

Q:核心人员掌握了一些商业机密,但已经不满足公司发展,如果离开后为公司带来负面作用,该怎么办?

■ 鲍杰军:

企业要规范化,包括法务的问题都是要规范,所以我们在前期制度不太健全的时候会碰到这个问题,处理这类问题要小心翼翼。首先我们自己不要作恶,要与人为善。立诚守正应该成为公司的文化,不要让公司内部勾心斗角。当我们一个企业治理结构很规范的时候,每个员工各得其所,他不会去做伤害公司利益的事。但如果真的发生了我们也只能接受,我们要坚持往前走,不要被打击了,碰到再大的困难都要往前走。

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